Mi az a hatfaktoros személyiségmodell – és hogyan épít rá a trita?

A személyiséglélektan egyik legalaposabban kutatott kerete hat dimenzióval írja le, ki hogyan működik. A szakirodalom röviden, HEXACO néven ismeri. Michael Ashton és Kibeom Lee kutatta és rendszerezte a 2000-es évek első felében. A modell azóta is széles körben elismert. A hatodik dimenzió, a Becsületesség-Alázat az az elem, ami a legtöbb széles körben használt és ismert kérdőívből hiányzik.

Szavaink formálták

Általánosságban elmondható, hogy a legtöbb népszerű személyiségteszt úgy készül, hogy valaki megalkot egy keretet, majd kérdéseket fogalmaz meg hozzá. A hatfaktoros modell fordított utat járt be. A személyiséglélektan lexikai hagyományából nőtt ki. Ez a hagyomány abból indul ki, hogy a mindennapokban fontos emberi tulajdonságokra minden nyelv előbb-utóbb szót alkot.

A módszer maga egyszerű. Összegyűjtöd egy adott nyelv személyiséget leíró szavait, nagy mintán megkéred az embereket, hogy jellemezzék magukat velük, majd megnézed, mely szavak járnak együtt. A csoportosulásból kirajzolódik a mögöttes szerkezet. Ezt a munkát sok nyelven elvégezték.

Ashton és Lee 2007-es összefoglalója szerint több mint egy tucat nyelv mély szókincselemzésében ugyanaz a hat faktor jelent meg. A hatodikat, a Becsületesség-Alázatot egy korai magyar szókincsvizsgálat is jelezte. A név betűszó: Honesty-Humility, Emotionality, eXtraversion, Agreeableness, Conscientiousness, Openness.

A hat dimenzió

H Becsületesség-Alázat Az őszinteség, a méltányos bánásmód, a kapzsiság kerülése és a szerénység területe. A magasabb pontszámú ember kerüli a manipulációt, és nem kér a rivaldafényből. Az alacsonyabb pontszámú magabiztosabban érvényesíti az érdekeit.

Munkakörnyezetben több helyen tetten érhető ennek a dimenziónak a működése:

• Elismerésnél. Ki áll ki egy közös eredménnyel, és kinek a munkája marad láthatatlan mögötte.
• Alku helyzetben. Ki milyen eszközökkel érvényesíti az érdekét bérről vagy erőforrásról szóló tárgyaláson.
• Önmenedzselésnél. Ki hogyan kommunikál a saját teljesítményéről egy értékelő beszélgetésen.
• Kontroll nélküli helyzetben. Mi történik akkor, amikor egy szabály betartását senki nem ellenőrzi.

Fontos, hogy egyik irány sem előny önmagában. A nyílt önérvényesítés ugyanúgy hasznot hozhat a csapatnak, mint a háttérbe húzódás. Ezt a dimenziót a legtöbb ismert kérdőív nem méri önálló skálaként, és ez érdemi különbség.

E Emocionalitás Az aggodalomra való hajlam, a támaszkeresés és az erős kötődés skálája. A magasabb pontszám a veszélyre való nagyobb érzékenységet jelzi, az alacsonyabb nagyobb érzelmi távolságtartást és kockázattűrést. Az elterjedt Big Five modell érzelmi stabilitás skálájának egyszerű fordítottjaként félrevezető olvasni, mert a hangsúlyok máshová esnek.

A gyakorlatban például ezekben a helyzetekben jöhet elő:

• Kockázatok jelzésénél. Ki mondja ki elsőként, hogy egy határidő nem tartható, egy megoldás nem fog működni.
• Nyomás alatt. Ki mennyire tud éles helyzetekben döntést hozni.
• Segítségkérésnél. Ki fordul elsődlegesen másokhoz, ha elakad, és ki próbál meg előbb egyedül megoldást találni.
• Rossz hír átadásánál. Ki hogyan kommunikál másokkal, amikor olyat kell átadnia, amit nem szívesen hall a másik fél.

A skála két iránya más erősséget adhat. A korán jelzett kockázat sok problémát megelőzhet, a hidegvér pedig a stresszes helyzetben ér sokat.

X Extraverzió Mennyire tölt fel valakit a társas közeg, mennyire természetes neki a figyelem középpontjában lenni. A magasabb pontszám élénk részvételt és könnyű kapcsolatépítést jelez. Az alacsonyabb mélyebb egyéni összpontosítást és visszafogottabb jelenlétet.

Általában ez a dimenzió figyelhető meg a leggyorsabban:

• Beszélgetéseken. Ki szólal meg elsőként, és ki az, aki előbb végiggondolja, amit mondana.
• Új közegben. Ki keresi a kapcsolatot egy rendezvényen, és ki marad meg inkább a saját körénél.
• Nyilvános szereplésnél. Kit tölt fel egy bemutató, előadás, és kinek kerül plusz energiájába.
• Munkanap után. Kit tölt fel egy közös program, és kinek ad többet az egyedüllét.

A Barátságosság A megbocsátás, a rugalmasság és a konfliktuskerülés területe. A magasabb pontszámú ember türelmesebb és békülékenyebb. Az alacsonyabb pontszámú hamarabb vállal konfrontációt, és kritikusabb szemmel néz a javaslatokra.

Leginkább vitahelyzetekben mutatkozik meg:

• Ellenvélemény kimondásánál. Ki mondja ki egy ötletről, hogy nem fog működni.
• Konfliktusok után. Ki engedi el könnyen, és ki viszi tovább a sérelmet.
• Kritika fogadásánál. Ki veszi tárgyilagosan a visszajelzést, és ki éli meg támadásként.
• Nyomás alatt. Ki enged a saját álláspontjából a béke kedvéért.

Ne keverjük össze a kedvességgel. Alacsony pontszámmal is lehet valaki jó kolléga, egyszerűen csak hamarabb kimondja, ha nem ért egyet. Csapatszinten ennek nagyon fontos szerepe van, amiről bővebben a csapatprofil-cikkben írtunk.

C Lelkiismeretesség A tervezés, a kitartás és az alaposság skálája. A magasabb pontszám következetes végrehajtást jelez, az alacsonyabb rugalmasabb, improvizatívabb munkamódot.

Munkakörnyezetben a munkaszervezés apró döntéseiben látszik:

• Tervezésnél. Kinek kell részletesen lebontani a feladatokat, és ki képes elindulni egy nagyvonalú iránnyal.
• Határidő közeledtével. Ki osztja be a feladatokat egyenletesen, és ki halasztja a dolgokat a határidők végére.
• Átadás előtt. Ki néz át mindent többször, és ki bízik az első verzióban.
• Változó környezetben. Kit zavar, ha felborul egy terv, és ki szervezi át gond nélkül.

Ennél a dimenziónál a legerősebb a kísértés, hogy a magasabb pontszámot tartsuk jobbnak. Borulékony környezetben viszont a rugalmasabb munkamód kerül előnybe. Erről szól az anonimizált csapattörténetünk is.

O Nyitottság Az új megközelítések keresése, az esztétikai fogékonyság és az intellektuális érdeklődés. A magasabb pontszám ötletgazdagságot és a változás iránti igényt jelez. Az alacsonyabb a bevált megoldásokra és a stabilitásra épít.

Munkakörnyezetben a változás körüli helyzetek hozzák elő:

• Új eszköz bevezetésénél. Ki próbálja ki azonnal, és ki kérdez rá előbb, hogy mi baj van a jelenlegivel.
• Problémamegoldásnál. Ki keres új megközelítést, és ki nyúl a bevált megoldásokhoz.
• Folyamatátalakításnál. Kit lelkesít az újratervezés, és kinek ér többet a stabilitás.
• Szakmai fejlődésnél. Ki nyit szívesen új irányokba, és ki mélyíti inkább a saját szakterületét.

Egy nagyobb lélegzetvételű folyamatátalakítás alatt jellemzően ez az a dimenzió, ami megoszthatja a csapatot.

Mintázat, nem skatulya

Az összes tárgyalt dimenzió mérése folytonos skálán történik. Így nem az lesz a kérdés, hogy valaki extravertált-e. Sokkal inkább az, hogy mennyire. Csapatban pedig a tagok közötti különbség iránya és mértéke is láthatóvá válhat.

Ez a szerkezeti különbség alapvetően választja el a hatfaktoros modellt a kategóriákba soroló kérdőívektől. Egy részletesebb összevetést írtunk a témában a HEXACO vs MBTI-cikkünkben. Mindemellett a tritában a könnyebb befogadhatóság kedvéért árnyalt mintázatleírásokat is használunk. A pontszám marad az elsődleges, a leírás csak segít értelmezni.

Hogyan épít erre a trita?

Nem vettünk át kész tesztet, hanem saját kérdésbankot építettünk a modellre, amit folyamatosan validálunk és javítunk. Ennek a neve Trita Six Factor Inventory röviden – TSFI.

A tételek alapját az IPIP adta. Ez egy szabadon felhasználható, kutatásban használt tételbank, amelynek állításait a hatfaktoros modell skáláihoz dolgozták ki. Ebből a bankból kiindulva válogattuk össze a saját készletünket, elkészítettük a magyar adaptációt, és saját adatokon finomítjuk a tételeket és a súlyozásukat.

A rövid változat 60 állításból áll, a kitöltés körülbelül tíz perc. Az eredmény hat 0-100-as skálán jelenik meg. Az önképünk a visszajelzésre felkért ismerősök/kollégák értékelésével is összevethető, mert az önkép a teljes képnek csak a fele.

Három gyakori félreértés

„Van ideális profil.” Nincs. Mindegyik skálán mindkét irány működőképes. A kérdés mindig az, mennyire illik a profil a környezethez, a feladathoz és a csapathoz.

„A pontszám ítélet.” A pontszám önjellemzésen alapuló pillanatkép, mérési bizonytalansággal. Néhány pontnyi eltérés önmagában nem jelent érdemi különbséget. Egy nagyobb eltérés beszélgetéstéma lehet.

„A személyiség egyenlő a képességgel.” A hatfaktoros modell nem intelligenciát, tudást vagy teljesítményt mér. Jellemző működésmódot mér. Egy erős szakember bármelyik személyiségmintázattal erős szakember marad.

Források

• A HEXACO hivatalos skálaleírásai
• Ashton és Lee (2007): a HEXACO-modell empirikus és elméleti alapjai
• Lee és Ashton (2004): a HEXACO személyiség-kérdőív pszichometriai jellemzői
• IPIP: a nyilvános, kutatásban használt tételbank

Megjegyzés a hivatkozásokhoz: a „több mint egy tucat nyelv” megfogalmazás Ashton és Lee 2007-es áttekintéséből származik. A vizsgált nyelvek száma azóta bővült, ezért szándékosan nem adunk meg egzakt számot.