Hatfaktoros személyiségmodell vagy MBTI: miért számít a különbség?

Amikor egy folytonos skálát négy betűvé alakítasz, elveszíted a különbségek mértékét. Ez a hatfaktoros modell és az MBTI közötti legfontosabb szerkezeti eltérés. Ez például akkor számít, ha egy év múlva újra felméred a csapatot, és össze szeretnéd hasonlítani az eredményeket.

Mit mutat meg a kategória, és mit a pontszám?

Az MBTI négy preferenciapárból képez tizenhat kategóriát. A négybetűs kód könnyen megjegyezhető, és egy csapatépítőn jó beszélgetésindító. A hatfaktoros modell hat folytonos skálán mér. A trita ezeket 0–100-as értékekként jeleníti meg, így a különbségek mértéke is látszik.

McCrae és Costa 1989-es elemzése az MBTI skáláit a folytonos személyiségdimenziókhoz mérte. Azt találták, hogy a preferenciapárok mögötti skálák értelmezhető összefüggést mutatnak a folytonos vonásokkal. Az információ egy része akkor vész el, amikor a skálán elfoglalt helyből kategória lesz.

A két megközelítés logikája

Két kolléga, két betű, alig eltérő pontszám

Képzeld el, hogy két kollégád szinte ugyanott áll az X Extraverzió skáláján. Épp a kategóriahatár két oldalán. Az egyik „E” betűt kap, a másik „I”-t, mintha ellentétek lennének.

Egy harmadik kollégád harminc ponttal arrébb áll, mégis ugyanazt a betűt kapja, mint az egyikük. A kategóriák mindkét esetben elfedhetik a különbség mértékét. Egy kis eltérés feltűnővé válhat, miközben egy nagyobb rejtve marad.

Mire való a profil rövid neve a tritában?

A tritában is találkozol rövid profilnevekkel. A trita a két legerősebb dimenzióból képez egy címkét. A domináns dimenzió adja az alapot, a második a jelzőt. Így kaphat egy profil például „Energikus újító” vagy „Módszeres hídépítő” nevet.

A hat alapmintázathoz egyenként öt jelző társulhat, így harminc kétszavas név lehetséges. Emellett mind a hat alapnév megjelenhet jelző nélkül is: összesen harminchat elnevezést használunk.

A jelző nélküli elnevezésnek külön szerepe van. Ha a második és a harmadik legerősebb dimenzió között tizenegy pontnál kisebb a különbség, a sorrendjük a mérési hibán belül van. Ilyenkor nem állíthatjuk biztosan, hogy melyik az erősebb. A címke jelző nélkül marad.

A rövid név megkönnyítheti a megosztást és a beszélgetés elkezdését. Az értelmezéshez továbbra is a hat pontszámot használjuk; a névből önmagában nem lehet kiolvasni a különbségek mértékét.

Becsületesség-Alázat: amit a legtöbb kérdőív nem mér

A H Becsületesség-Alázat a hatfaktoros modell legjellegzetesebb többlete. Sem a klasszikus Big Five-ban, sem az MBTI-ban nincs önálló megfelelője. Négy területet fog össze: őszinteség, méltányosság, a kapzsiság kerülése és szerénység. Vezetőként ezekből kiindulva beszélgethetsz a méltányosságról, a státuszról és arról, hogyan érvényesítitek az érdekeiteket.

Pletzer és munkatársai 2019-ben a személyiség és a káros munkahelyi viselkedés kapcsolatát vizsgáló kutatásokat összegezték. A Becsületesség-Alázat mutatta a legszorosabb kapcsolatot a vizsgált dimenziók közül. Ez közepesen erős együttjárás. Köznyelven annyit jelent, hogy nagy csoportokat összehasonlítva a magasabb pontszámú csoportokban átlagosan kevesebb normaszegés fordul elő. Egy adott ember viselkedése ettől még eltérhet a csoportos átlagtól.

Lee, Berry és Gonzalez-Mulé 2019-es metaanalízise a feladatteljesítménnyel való kapcsolatot mérte. Ebben gyenge összefüggést találtak. Ez azt jelenti, hogy a személyiségpontszámból a szakmai teljesítményre alig lehet következtetni.

A gyakorlatban ebből az következik, hogy ha a csapaton belül nagyok a különbségek ezen a dimenzión, érdemes a méltányosságról és a közös szabályokról beszélgetni. Az aggregált riport a csapat egészéről ad képet. Azt nem mutatja meg, ki hol áll az egyes dimenziókban, és ez szándékos. Erről az aggregált csapatprofilról szóló cikkünkben írunk bővebben.

Mikor melyiket válaszd?

Egyszeri beszélgetésindítónak az MBTI is jól működik. Ha a cél egy önismereti workshop közös szókincsét megalkotni, a könnyen megjegyezhető kategóriák segíthetik a beszélgetést. Hasonló szerepet tölthetnek be a trita profiljainak rövid elnevezései is.

Csapatmunkához és későbbi összehasonlításhoz folytonos skálákra van szükség. Ez akkor számít, ha az eredményre később is építeni akarsz. Külső visszajelzéssel vetnéd össze, csapatszinten néznéd az eloszlást, vagy egy év múlva megismételnéd a mérést. Mindhárom esethez olyan mérés kell, amely a különbségek mértékét megőrzi.

Az MBTI kiadója is közöl megbízhatósági adatokat. A fenti összevetés a két eredményforma különbségéről szól: a folytonos skála több információt őriz meg a különbségek mértékéről.

Négy kérdés, amit érdemes feltenni

Ha kérdőívet választasz a csapatodnak, ezt a négy kérdést tedd fel a szállítónak. Így azt is ellenőrizheted, mire alapozza az ígéreteit.

„Skálán mért pontszámot vagy kategóriát kapunk eredményül?” Ha kategóriát, kérdezd meg, mi történik a kategóriahatár közelében álló emberekkel.

„Milyen nyelven és milyen mintán validálták?” Egy angol nyelven validált eszköz magyar fordítása nem automatikusan validált eszköz. Az adaptáció külön munka.

„Mit mutat a megbízhatósági adat, és honnan származik?” Kérj konkrét számot és forrást. A „kutatásokkal alátámasztott” megfogalmazás önmagában semmit nem jelent.

„Mire nem használható az eredmény?” Kérj konkrét példákat azokra a döntésekre, amelyekhez önmagában nem elegendő a kérdőív.

Források és korlátok

A fent tárgyalt kutatások eredményei több vizsgálat összesítéséből származó, csoportszintű összefüggések. Tendenciát mutatnak, egyéni viselkedést nem jósolnak. Az alacsony Becsületesség-Alázat pontszám nem bizonyít etikátlanságot, és önmagában semmilyen HR-döntésre nem alkalmas.

Önjellemzéses formában mindkét megközelítést torzíthatja a válaszadás módja és az a törekvés, hogy kedvező képet mutassunk magunkról. A modellcsalád kutatási eredményei nem érvényesek automatikusan minden konkrét kérdőívre. A trita 0–100-as skálája a megjelenítést szolgálja. Az értelmezéshez tudni kell, mihez viszonyítjuk a pontszámot, és mekkora a mérés bizonytalansága.

Ha a hat dimenzió tartalma érdekel, kezdd a hatfaktoros modellről szóló cikkünkkel.

• McCrae és Costa (1989): az MBTI és a folytonos személyiségdimenziók kapcsolata
• Pletzer és munkatársai (2019): személyiség és munkahelyi normaszegés metaanalízise
• Lee, Berry és Gonzalez-Mulé (2019): Becsületesség-Alázat és munkateljesítmény metaanalízise
• Az MBTI kiadói összefoglalója a reliabilitásról és validitásról
• A HEXACO hivatalos skálaleírásai

A trita a hatfaktoros modellcsaládra és nyilvános IPIP-tételekre épít. A modellcsalád kutatási eredményei nem validálják automatikusan a saját tételkiválasztásunkat, magyar adaptációnkat, pontozásunkat vagy döntési célú használatunkat.