Hogyan értelmezzétek a csapat személyiségképét?
A csapatátlag és a tagok közötti különbségek szempontokat adnak az együttműködés megértéséhez. Így olvassátok az összesített személyiségképet.
Ebben a cikkben
A csapatriportban az összesített személyiségkép mellett a csapatszerepekről, a bizalmi kapcsolatokról és a pszichológiai biztonságról is olvashattok. Itt az aggregált, vagyis összesített személyiségkép értelmezéséhez adunk segítséget.
Egy csapat működését nem lehet pusztán az egyéni személyiségpontszámok összeadásával megmagyarázni. Többek közt számít a feladat, a vezetés, a szerepek egyértelműsége, a csapat története és a közös munkaszabályok kialakításának módja is. A közös profil alapján azt tudjátok átgondolni, a különböző tulajdonságaitok hogyan jelenhetnek meg a napi munkában.
Mit lát a csapat és a vezető?
Közvetlenül a kitöltés után minden résztvevő csak a saját személyiségprofilját látja. Ezekre az eredményekre épül a vezető és a csapat egésze számára készülő riport, amelyet a tanácsadó hagy jóvá. Ez közös csapatképet mutat: a dimenziók csapatátlagát, a belső sokféleség sávjait és ezek közös értelmezését. A riportban nincsenek név szerinti sorok, és más csapattag egyéni pontszáma sem látható.
Minden csapattag saját nézete ennél személyesebb. A saját értékeit összevetheti a csapat aggregált képével. Ez az összehasonlítás csak rá vonatkozik, és nem ad hozzáférést a kollégák profiljához.
A személyiségkép a működés egy részét mutatja meg
Peeters és munkatársai 2006-ban több tucat kutatást összegeztek arról, hogyan függ össze a csapat személyiség-összetétele a teljesítményével. Két vonásnál találtak érdemi kapcsolatot: ahol magasabb volt a Barátságosság és a Lelkiismeretesség csapatátlaga, ott jellemzően jobban teljesített a csapat.
A vizsgálatok a Big Five modellt használták, amelyben a Becsületesség-Alázat nem szerepel önálló dimenzióként. Az eredményeket ennek a modellnek a skáláira kell érteni.
A kapcsolat a kutatásban valódi munkahelyi csapatoknál volt a legerősebben kimutatható. Diákcsapatoknál gyakorlatilag eltűnt. Erre a szerzők magyarázata egyszerű: egy munkahelyi csapat hosszabb ideig dolgozik együtt, és a tagok jobban egymásra vannak utalva.
Ez a tendencia sok csapat összehasonlításából látszik; egyetlen csapat teljesítményét nem lehet belőle megjósolni. A kapcsolat a teljesítménnyel mérsékelt, és a többi vizsgált vonásnál nem is mutatkozott.
A kutatásban a tagok közötti különbségeket is vizsgálták: ennél a két vonásnál a hasonlóbb csapatok teljesítettek jobban. A jól működő csapatok tagjai tehát Barátságosságban és Lelkiismeretességben egyszerre pontoztak magasan és egymáshoz közel. Ebből nem következik, hogy minden tulajdonságban a hasonló tagokból álló csapat lenne előnyben.
Bell 2007-es metaanalízise hasonló nagyságrendű összefüggéseket talált, és a kontextus szerepét hangsúlyozta. Van Dijk és munkatársai 2024-es, előre regisztrált elemzése a csapaton belüli személyiségkülönbségek hatásait vizsgálta. Az összkép szerint nincs minden csapatra érvényes optimális összetétel. A megfelelő mintázat feladat- és környezetfüggő.
Mit jelent a csapatátlag és a belső sokféleség?
Így néz ki a riport összesített személyiségképe:
Összesített csapatprofil
Csapatátlag és belső sokféleség – egyéni eredmények nélkül
Minden sor két dolgot mutat: hol áll a pont (ez a csapatátlag) és milyen széles a sáv (ez a belső sokféleség). A fenti példában a Barátságosság sávja szűk, a Lelkiismeretességé széles – a csapat tagjai az egyik területen hasonló, a másikon eltérő válaszokat adtak.
A csapatátlag a közös profil egyik kiindulópontja. A magasabb átlagos C Lelkiismeretesség például arra utalhat, hogy a tervezés és a következetes végrehajtás fontos a csapat működésében. Ebből nem következik, hogy mindenki ugyanúgy dolgozik. A riport például azt a kérdést veti fel, marad-e elég tér az újratervezésre, amikor változik a helyzet.
A magasabb átlagos A Barátságosság mellett érdemes megvizsgálni, hogy a jó viszony mellett a kényelmetlen szakmai ellenvéleményeket is elmondjátok-e. Az X Extraverzió magasabb csapatátlaga pedig nem mondja meg, ki beszél sokat vagy keveset. Inkább arra irányítja a figyelmet, hogy a gyors szóbeli reakciók mellett van-e lehetőség előre leírni a véleményeteket.
A belső sokféleség sávja azt jelzi, mennyire hasonló vagy eltérő válaszminták alkotják az aggregált képet. Szélesebb sávnál többféle munkamód lehet jelen. A riport szándékosan nem mutatja meg, kik állnak a sáv egyes pontjain. A közös kérdés ezért nem az, hogy „ki lóg ki”, hanem az, hogy mely helyzetekben válhat fontossá ez a sokféleség.
Ez különösen fontos az olyan érzékeny dimenzióknál, mint a H Becsületesség-Alázat. A tanácsadói értelmezés beszélgetést indíthat a méltányosságról és a kevésbé látható munkáról. Arra viszont nem alkalmas, hogy bárki szándékára vagy tisztességére következtessenek belőle.
Mit vizsgáljatok meg először?
Keressetek egy olyan helyzetet, amelyben másképp dolgoztok vagy más szempontot tartotok fontosnak. Beszéljétek meg, hogyan tudnátok ehhez közösen alkalmazkodni, és kell-e hozzá új megállapodás.
Nézzétek meg külön az átlagot és a sokféleséget jelző sáv szélességét is. Az E Emocionalitás dimenziónál külön figyeljetek. Ez nem egyszerűen a neuroticizmus fordítottja, a hangsúlyok máshová esnek. A dimenziók jelentését és a pontszámok értelmezését mindig az alkalmazott skála leírása alapján ellenőrizzétek.
Egy példa az első harminc percre
Tegyük fel, hogy a riport nagy különbségeket mutat az X Extraverzió dimenzióban. Könnyű lenne rögtön azt javasolni, hogy szólaltassátok meg a csendesebb kollégákat. Előbb azonban azt kellene megtudni, okoz-e nehézséget a különbség, és ha igen, kinek.
Kezdhetitek például ezzel a kérdéssel: „Az elmúlt öt megbeszélésen ki mondta el az érdemi véleményét, és ki nem?” Erre a csapat konkrét példákkal tud válaszolni. A válaszból derül ki, hogy a részvétel egyenetlensége egyáltalán zavarja-e őket, és miből fakadhat.
Ha ez problémát okoz, jöhet egy kísérlet. A példánál maradva: a vélemények írásban is megérkezhetnek a megbeszélés előtt, a csapat több felkészülési időt kap, vagy ha mindenkinek megfelel, bevezethettek egy körkérdést a végén. Néhány hét múlva nézzétek meg, működött-e. A saját helyzeteitek átbeszélésében tanácsadó is segíthet.
Hogyan lesz a beszélgetésből változtatás?
A tanácsadó által vezetett workshopon a saját példáitokból kiindulva választhatjátok ki, mit próbáltok ki közösen, és mit vállal valaki egyénileg. Az eredmények és a konzultációk mellett továbbra is szükség van a teljesítményadatokra és a vezetői megfigyelésekre.
Egy gyakorlati példát az anonimizált csapattörténetünkben olvashattok. Abban azt követhetitek végig, hogyan lett egy széles Extraverzió-sávból írásos döntéselőkészítés egy csapatban.
Források és korlátok
A hivatkozott kutatások csoportszintű átlagos összefüggéseket írnak le. Egy konkrét csapattag viselkedésének vagy a csapat jövőbeli teljesítményének előrejelzésére nem alkalmasak. Az összefüggések mérsékeltek, és erősen függnek a feladattól és a szervezeti környezettől.
A következő lépés a bevezetés módja. Erről a pszichometriai felmérés bevezetéséről szóló cikkünk szól.
- Peeters és munkatársai (2006): személyiség és csapatteljesítmény metaanalízise
- Bell (2007): mélyszintű csapatösszetétel és teljesítmény metaanalízise
- Van Dijk és munkatársai (2024): regisztrált metaanalízis a személyiségdiverzitásról
- A HEXACO hivatalos skálaleírásai
Mások egyéni eredménye a riportból nem következtethető ki megbízhatóan, és nem is ez a közös értelmezés célja.
További olvasnivaló
Nézd meg, milyen eredményt kapsz.
Körülbelül 10 perc alatt képet kapsz arról, mivel járulhatsz hozzá a csapat munkájához. A felmérés ingyenes.
Értesítő
Új cikkek és válogatott összefoglalók
Szólunk, ha új cikk jelenik meg, és időnként hírlevelet is küldünk válogatott olvasnivalókkal. Bármikor leiratkozhatsz.