Hogyan értelmezzétek a csapat személyiségképét?
Mit mutat meg a csapatátlag, a belső sokszínűség és a tanácsadói értelmezés – anélkül, hogy bárki más egyéni eredménye láthatóvá válna? Erről szól az alábbi rövid írásunk.
Ebben a cikkben
A csapatriport mindig több részből áll: az aggregált személyiségkép mellett például ott a csapatszerepek térképe, a bizalmi háló és a pszichológiai biztonság értékelése is. Ez a cikk ezek közül egyetlen elemet jár körbe, az aggregált személyiségképet.
Egy csapat működését nem lehet pusztán az egyéni személyiségpontszámok összeadásával megmagyarázni. Többek közt számít a feladat, a vezetés, a szerepek tisztasága, a csapat története és a közös munkaszabályok kialakításának módja is. A közös profil arra világít rá, hol érdemes beszélgetéseket indítani, vizsgálódni.
Mit lát a csapat és a vezető?
Közvetlenül a kitöltés után minden résztvevő csak a saját személyiségprofilját látja. Ezekre az eredményekre épül a vezető és a csapat egésze számára készülő riport, amelyet a tanácsadó hagy jóvá. Ez közös csapatképet mutat: a dimenziók csapatátlagát, a belső sokféleség sávjait és ezek közös értelmezését. A riportban nincsenek név szerinti sorok, és más csapattag egyéni pontszáma sem látható.
A közös csapatprofil nem fedi fel az egyéni eredményeket. Azt segíti elő, hogy a csapat a közös működési helyzeteiről kezdjen beszélni.
Minden csapattag saját nézete ennél személyesebb. A saját értékeit összevetheti a csapat aggregált képével. Ez az összehasonlítás csak rá vonatkozik, és nem ad hozzáférést a kollégák profiljához.
A csapatképből nem következik a dinamika
Peeters és munkatársai 2006-ban több tucat kutatást összegeztek arról, hogyan függ össze a csapat személyiség-összetétele a teljesítményével. Két vonásnál találtak érdemi kapcsolatot: ahol magasabb volt a Barátságosság és a Lelkiismeretesség csapatátlaga, ott jellemzően jobban teljesített a csapat.
Ez az eredmény azért figyelemre méltó, mert a Big Five modellel készült – abban a keretben, amelyben a Becsületesség-Alázat nem is szerepel önálló dimenzióként. Vagyis a kapcsolat egy szűkebb mérőeszközzel is kimutatható volt.
A kutatásban valódi munkahelyi csapatoknál volt a legerősebben kimutatható. Diákcsapatoknál gyakorlatilag eltűnt. Erre a szerzők magyarázata egyszerű: egy profi csapat hosszabb ideig dolgozik együtt, és a tagok jobban egymásra vannak utalva.
Egy dolgot viszont érdemes leszögezni. Sok csapatot összehasonlítva látszik a tendencia, egyetlen konkrét csapat teljesítményét azonban nem lehet belőle megjósolni. A kapcsolat a teljesítménnyel mérsékelt, és a maradék öt vonásnál nem is mutatkozott.
Ugyanez a kutatás egy másik dolgot is talált, ami a sokféleség olvasásához tartozik: ennél a két vonásnál a hasonlóbb csapatok teljesítettek jobban. A jól működő csapatok tagjai tehát Barátságosságban és Lelkiismeretességben egyszerre pontoztak magasan és egymáshoz közel. Ez nem azt jelenti, hogy a sokféleség baj. Azt jelenti, hogy ezen a két területen a közös alap többet ér, mint a változatosság – máshol pedig épp fordítva lehet.
Bell 2007-es meta-analízise hasonló nagyságrendű összefüggéseket talált, és a kontextus szerepét hangsúlyozta. Van Dijk és munkatársai 2024-es, előre regisztrált elemzése a személyiségdiverzitás hatásait vizsgálta. Az összkép szerint nincs minden csapatra érvényes optimális összetétel. A megfelelő mintázat feladat- és környezetfüggő.
A gyakorlatban ebből az következik, hogy az aggregált képet hipotézisgyűjteményként érdemes olvasni. Minden felvetést a csapat saját példáival kell ellenőrizni. Ez a lépés nem kihagyható.
Mit jelent a csapatátlag és a belső sokféleség?
Így néz ki a riport aggregált szelete:
Aggregált csapatprofil
Csapatátlag és belső sokféleség - egyéni eredmények nélkül
Minden soron két dolgot olvashatunk: hol áll a pont (ez a csapatátlag) és milyen széles a sáv (ez a belső sokféleség). A fenti példában a Barátságosság sávja szűk, a Lelkiismeretességé széles – ugyanaz a csapat az egyik területen hasonlóan, a másikon sokfélén működik.
A csapatátlag a közös profil egyik kiindulópontja. A magasabb átlagos C Lelkiismeretesség például arra utalhat, hogy a tervezés és a következetes végrehajtás fontos a csapat működésében. Ebből nem következik, hogy mindenki ugyanúgy dolgozik. A riport inkább azt a kérdést hozza be, marad-e elég tér az újratervezésre, amikor változik a helyzet.
A magasabb átlagos A Barátságosság mellett érdemes megvizsgálni, hogy a gördülékeny együttműködésben a kényelmetlen szakmai ellenvélemények is teret kapnak-e. A magasabb X Extraverzió átlag pedig nem mondja meg, ki beszél sokat vagy keveset. Inkább arra irányítja a figyelmet, hogy a gyors szóbeli reakciók mellett kapnak-e helyet az írásban kialakított gondolatok.
A belső sokféleség sávja azt jelzi, mennyire hasonló vagy eltérő válaszminták alkotják az aggregált képet. Szélesebb sávnál többféle munkamód lehet jelen. A riport szándékosan nem mutatja meg, kik állnak a sáv egyes pontjain. A közös kérdés ezért nem az, hogy „ki lóg ki”, hanem az, hogy mely helyzetekben válhat fontossá ez a sokféleség.
Ez különösen fontos az olyan érzékeny dimenzióknál, mint a H Becsületesség-Alázat. A tanácsadói értelmezés beszélgetést indíthat a méltányosságról és a kevésbé látható munkáról. Arra viszont nem alkalmas, hogy bárki szándékára vagy tisztességére következtessenek belőle.
A közös csapat-személyiségkép tehát nem azt hivatott megmutatni, hogy ki milyen személyiséggel rendelkezik. Közös nyelvet és nézőpontot ad ahhoz, hogy a csapat konkrét helyzetekben vizsgálja meg a saját működését.
Mit vizsgáljatok meg először?
Ne azt a kérdést tegyétek fel, ki vagy mi okozhat problémát. Azt vizsgáljátok meg, milyen helyzetekben térhet el a munkamódotok, hozzáállásotok, és milyen közösen kialakított szabállyal kezelitek ezt.
Nézzétek meg külön az átlagot és a sokféleség szélességét is. Az E Emocionalitás dimenziónál külön figyeljetek. Ez nem egyszerűen a neuroticizmus fordítottja, a hangsúlyok máshová esnek. Minden címkét és irányt az alkalmazott skála technikai leírásához kössetek.
Egy példa az első harminc percre
Tegyük fel, hogy a riport széles sokféleséget mutat az X Extraverzió dimenzióban. A csábító olvasat az, hogy a csendesebb kollégákat meg kell szólaltatni. Ez már megoldás lenne, pedig még a probléma sincs meg.
A használható első lépés egy kérdés. „Az elmúlt öt megbeszélésen ki mondta el az érdemi véleményét, és ki nem?” Erre a csapat konkrét példákkal tud válaszolni. A válaszból derül ki, hogy a részvétel egyenetlensége egyáltalán zavarja-e őket és miből fakadhat.
Ha ez problémát okoz, jöhet egy kísérlet. A példánál maradva: a vélemények írásban is megérkezhetnek a megbeszélés előtt, a csapat több felkészülési időt kap, vagy ha kényelmes, bevezethettek egy körkérdést a végén. Néhány hét múlva nézzétek meg, működött-e. A riport ehhez az induló kérdéshez adott keretet.
Természetesen ez csak egy kiragadott példa volt, a gyakorlat sokszínű helyzeteket hozhat elő – ezek feltárásában is segítünk.
Közös fejlődés
Az aggregált kép akkor lesz igazán hasznos, ha a csapat saját példákkal ellenőrzi a kép alapján leolvasott hipotéziseket. A tanácsadó által facilitált workshop pedig segít feldolgozni ezeket a pontokat, majd átformálni közös és egyéni fejlődési utakká. Természetesen ezek az eredmények és konzultációk a teljesítményadatokat és a vezetői megfigyelést nem helyettesítik.
Egy gyakorlati példát az anonimizált csapattörténetünkben olvashattok. Ott végigkövethető a fenti példánk, hogyan lett egy széles Extraverzió-sávból írásos döntéselőkészítés egy csapatban.
Források és korlátok
A hivatkozott kutatások csoportszintű átlagos összefüggéseket írnak le. Egy konkrét csapattag viselkedésének vagy a csapat jövőbeli teljesítményének előrejelzésére nem alkalmasak. Az effektusméretek mérsékeltek, és erősen függnek a feladattól és a szervezeti környezettől.
A következő lépés a bevezetés módja. Erről a pszichometriai felmérés bevezetéséről szóló cikkünk szól.
- Peeters és munkatársai (2006): személyiség és csapatteljesítmény meta-analízise
- Bell (2007): mélyszintű csapatösszetétel és teljesítmény meta-analízise
- Van Dijk és munkatársai (2024): regisztrált meta-analízis a személyiségdiverzitásról
- A HEXACO hivatalos skálaleírásai
A kutatások csoportszintű átlagos összefüggéseket írnak le. Nem teszik lehetővé egy konkrét csapattag viselkedésének vagy a csapat jövőbeli teljesítményének biztos előrejelzését. Mások egyéni eredménye a riportból nem következtethető ki megbízhatóan, és nem is ez a közös értelmezés célja.
Ezt olvasd tovább
Nézd meg, milyen eredményt kapsz.
~10 perc, és használható képet kapsz arról, mit viszel a csapatba – ingyenesen.
Értesítő
Új cikkek és válogatott összefoglalók
Minden új blogbejegyzésről értesítünk, és időnként több cikkből álló szerkesztett hírlevelet küldünk. Bármikor leiratkozhatsz.