Hogyan vezess be pszichometriai felmérést a csapatodban?

A felmérés sorsa a bejelentés előtt dől el. Ha a résztvevők nem látják a célt, az adatok útját és a lehetséges következményeket, a kitöltés kényszerű lesz, az eredmény pedig torzul. Hausknecht és munkatársai 2004-es meta-analízise szerint a kiválasztási eljárásokra adott reakciókat erősen befolyásolja az eljárás észlelt igazságossága és átláthatósága.

Az ellenállás forrása a bizonytalanság

„Mire fogják használni?” „Ki látja majd?” „Lehet ennek következménye a munkámra nézve?” Ezek nem irracionális kérdések. Munkahelyi helyzetben a felmérés eredménye érzékeny adat. A vezető és a munkatárs között pedig eleve van hatalmi különbség.

Pár kérdés, amit a bejelentés előtt tisztázzatok

• Mi a felmérés pontos célja?
• Ki látja az egyéni, az összesített és a nyers adatokat?
• Meddig őrzöd meg az eredményt, és hogyan kérhető a törlése?
• Milyen visszajelzést kap a csapat és az egyes résztvevők?
• Milyen HR-döntésekhez tilos használni az eredményt?
• Hogyan lehet hátrány nélkül nemet mondani a részvételre vagy később visszalépni?

A bejelentés előtt legyen válaszod mindegyikre. Ha akár csak egyre nincs, arról őszintén beszélj, hogy még nyitott.

Ki milyen eredményeket láthat?

A résztvevő

A saját személyiségprofilját látja.

A csapat és a vezető

A tanácsadó által jóváhagyott, aggregált csapatriporttal dolgozik. Más csapattag egyéni eredményét nem látják.

A tanácsadó

A riport elkészítéséhez hozzáférhet a védett egyéni adatokhoz, de ezeket nem adja tovább a csapatnak vagy a vezetőnek.

Ez a trita alapbeállítása. A gyakorlatban ennél többféle megoldás fordul elő, és a választás a céltól, a csapat helyzetétől és az adatkezelési kerettől függ. A három leggyakoribb:

Csak a kitöltő látja a saját eredményét. A vezető és a csapat aggregált nézetet kap. Ez a legvédettebb megoldás, és az egyéni fejlődéshez így is használható. Cserébe a csapatbeszélgetés kevésbé konkrét lesz.

A kitöltő dönt a megosztásról. Mindenki maga választja meg, kivel osztja meg a profilját. Itt a normakényszerre kell figyelni, mert a csoportnyomás könnyen felülírja az önkéntességet.

Facilitátor lát mindent, a csapat aggregáltat. A tanácsadó a teljes képből dolgozik, a csoport elé viszont csak összesített nézet kerül. Ez a modell működik a legjobban érzékeny helyzetben. Feltétele a facilitátor felkészültsége és a titoktartás írásos rögzítése.

Egyik sem „a helyes” megoldás, kutatás nem rangsorolja őket. A fenti ábrán látható rend a harmadikat követi.

A kommunikáció három alapelve

1. Ez a fejlesztés eszköze. Mondd el konkrétan, milyen beszélgetést támogathat a felmérés egyéni és csapatszinten. Mondd ki azt is, hogy a pontszám nem diagnózis, nem teljesítményértékelés és nem alkalmassági ítélet.

2. Önkéntesség. A kötelező vagy magas tétű alaphelyzet növeli a válaszok torzulását. Az önkéntesség etikai és bizalmi alapelv. Torzításmentes adatot viszont nem garantál, mert önszelekció és hiányzó válaszok így is lehetnek. Aki nem szeretne részt venni, ne vegyen részt.

3. Előre tisztázott adatkezelés. Ne általánosságban ígérj biztonságot. Nevezd meg, ki mit láthat, ahogy fent tárgyaltuk. Mondd el azt is, hogy a tritánál bármikor kérhető az adatok törlése, és közvetlen visszajelzés is küldhető nekünk.

A bevezetés öt lépése

1. Határozd meg a célt és a korlátokat. Írd le egy mondatban, milyen kérdésre kerestek választ. Az is elegendő, ha csak jobban meg akarjátok ismerni magatokat és azt, milyen dinamikák mentén dolgoztok együtt. Utána beszélj arról is, mire nem használjátok majd az eredményeket.

2. Adj tájékoztatást a döntés előtt. A részvételi felhívás előtt legyen érthető leírás a folyamatról, az adatokról és a visszautasítás lehetőségéről.

3. Mutass példát kényszer nélkül. A saját eredményed megosztása hiteles gesztus lehet. De ebből nem következhet elvárás a többiek felé.

4. Hagyd meg a megosztás jogát. Ne kérd az egyéni profilok nyilvánossá tételét. A meg nem osztás később is tiszteletben tartandó döntés marad.

5. Facilitátorral értelmezzétek az eredményeket. A workshop hosszát a csapatlétszám és a cél határozza meg. A fókusz a konkrét együttműködési helyzeteken legyen.

Bejelentés-minta

Szeretnék egy önkéntes személyes és csapatszintű felmérést indítani. A célunk az, hogy lehetőséget adjunk a saját magatok megismerésére, visszajelzések gyűjtésére és hogy pontosítsuk és finomítsuk a közös munkánkat.

A személyiségfelmérés körülbelül tíz perc. A csapatszintű kérdőívekkel együtt nagyjából harminc, pár perces blokkokban elosztva. A saját eredményét mindenki kizárólag saját maga látja. A csapat elé csak összesített nézet kerül, egyéni pontszám nélkül. Én sem fogom látni senki egyéni eredményét.

Az eredményt nem használjuk a bérezésben vagy egyéni teljesítményértékelésben. A részvétel elutasításának semmilyen következménye nincs, és nekem sem kell megindokolni. Az adat [X] hónapig marad meg, és bármikor kérhető a törlése.

Az eredményeket [dátum]-kor egy facilitált beszélgetésen nézzük át együtt. Aki kérdezni szeretne előtte, keressen nyugodtan.

Ezt a mintát írd át a saját helyzetedre.

Mi a helyzet konfliktusban?

Akut konfliktusban különösen kockázatos az egyéni profilok nyilvános megosztása. A pontszámok könnyen személyes vádakká válnak. Ez nem jelenti azt, hogy ilyenkor minden mérés tilos. Világos céllal, kifejezett hozzájárulással, aggregált adatokkal és felkészült facilitátorral a folyamat segítheti a feltárást.

Nem csak a Becsületesség-Alázat és a Barátságosság dimenzió érzékeny. Bármely személyes eredmény felhasználható címkézésre, ha hiányzik a közös értelmezési és adatkezelési keret.

Források és korlátok

Ez a cikk fejlesztési célú szervezeti felmérésekhez ad szakmai keretet. Nem jogi tanács, és a szerzői nem jogászok. A konkrét adatkezelést és a munkajogi megfelelést a saját szervezeted környezetében kell ellenőrizni, szükség esetén szakértő bevonásával.

A bevezetés után az értelmezés következik. Ehhez az aggregált csapatprofil olvasásáról szóló cikkünk ad keretet.

• Nemzetközi Tesztbizottság (ITC): irányelvek a tesztek használatához
• SIOP (2018): a kiválasztási eljárások validálásának és használatának alapelvei
• Hausknecht és munkatársai (2004): a kiválasztási eljárásokra adott reakciók meta-analízise
• Európai Adatvédelmi Testület (2020): iránymutatás a hozzájárulásról